VENTA DE SERVICIOS ¿CUÁNTO DEBE
GANAR UN VENDEDOR?
Entre dos empresas que compiten en
mercado de la Seguridad ¿por qué una tiene mayor éxito comercial que la otra?
Una empresa decide incursionar en
el monitoreo de alarmas y fracasa. Otra empresa tiene la misma idea, organiza
un servicio técnicamente idéntico al anterior, y crece. ¿Dónde está la diferencia?
Si los servicios, equipamiento, estructura de costos y experiencia de ambas
empresas son similares, la diferencia puede estar en la calidad de su función
de ventas.
La Administración de Venta de
Servicios
La administración de ventas es una
de las funciones más importantes en toda empresa de servicios.
Las principales actividades de un
director de ventas se relacionan con el presupuesto y planeamiento de las
ventas de la empresa, la organización del equipo de ventas (lo que incluye el
reclutamiento, la contratación, supervisión, remuneración, motivación y
evaluación del desempeño del grupo de vendedores), y el control y
responsabilidad por las actividades de venta.
Cada una de estas actividades es
esencial para el éxito comercial de la empresa, pero vamos a concentrarnos en
una que pareciera causar los mayores problemas en las empresas que tienen
vendedores: su remuneración.
¿Cómo compensar al personal de
ventas?
Con frecuencia se piensa que el
mejor motivador para los vendedores es recibir más dinero. Sin embargo ahora
sabemos que, frecuentemente, el dinero adicional no alcanza como motivador para
mejorar el desempeño de un vendedor "tipo", en principio porque ese
vendedor tipo no existe.
Algunos vendedores tratan de ganar
todo el dinero posible. Para otros, una vez alcanzado un piso de ingresos que
les asegura la estabilidad familiar el dinero adicional no funciona como
motivador para el logro. Un tercer tipo busca trabajar lo suficiente como para
conservar el empleo, y no más. Hay vendedores que buscan alcanzar o superar
"su cuota" de ventas, y para ellos el dinero funciona como un
motivador secundario.
Desde la perspectiva de la
empresa, el mecanismo de compensaciones tiene dos grandes ventajas: en primer
lugar, es fácil de manejar para el gerente. Además, el dinero adicional es un
modo muy efectivo de orientar al vendedor a la conducta deseada.
Supondremos que quien dirige las
ventas:
•
Sabe qué hace realmente un vendedor de su empresa
• Tiene prioridades para el
trabajo de sus subordinados, y los planes de compensación refuerzan estas
prioridades.
• Los planes de remuneración deben
incentivar las actividades prioritarias para la empresa
¿Qué tareas cumple un vendedor?
Como en toda empresa de servicios,
en una empresa de seguridad, los vendedores cumplen múltiples funciones:
•
Vender, presumiblemente de modo beneficioso para la empresa
•
Dar servicio antes y después de la venta
•
Planificar su propio trabajo, sus visitas a clientes actuales y
potenciales, etcétera.
• Administrar su tiempo, su
trabajo y sus gastos
• Manejar quejas, frecuentemente
junto con funcionarios de operaciones
• Preparar nuevas ventas
• Llevar registros de distintos
tipos
• Pensar en su propio futuro
De todas éstas funciones, ¿cuáles
son prioritarias para la empresa? Las que sean prioritarias, deberán ser
incentivadas a través del plan de remuneraciones.
Cuáles son los objetivos de un
plan de remuneraciones
Cualquier plan de remuneraciones
depende de las necesidades de los vendedores y de la empresa.
Desde la perspectiva DEL VENDEDOR,
su plan de remuneraciones debe por lo menos:
• Ser equitativo: Debe tener
equidad interna (relación con el esfuerzo realizado, los resultados obtenidos y
las remuneraciones de otros empleados de la empresa) y también equidad externa
(relación con las remuneraciones vigentes en el mercado)
• Dar estabilidad: Proteger a los
vendedores, al menos hasta cierto grado, contra pérdidas de ingresos ajenas a
la voluntad del vendedor.
• Dar incentivos: El mejor
trabajo, en cantidad o efectividad, debe tener recompensa.
• Ser entendible: El vendedor debe
poder calcular en forma sencilla y exacta el ingreso esperado.
Desde la perspectiva DE LA
EMPRESA, el plan de remuneración de los vendedores debe:
• Ser atractivo: La empresa debe
poder atraer y retener a vendedores competentes. Para esto son decisivos tanto
la magnitud del ingreso como la forma en que se lo recibe. El costo de la
rotación de vendedores es muy alto; el de la lealtad es aún más alto pero la
empresa que busque una fuerza de ventas profesional, estable y competente debe
pagarlo.
• Motivar: Debe fomentar
actividades específicas, relacionadas con las prioridades de la empresa. De
otro modo el vendedor se concentrará sólo en lo que le da comisiones más altas,
descuidando actividades críticas como la prospección o el servicio post venta.
• Premiar: El programa de
compensaciones debe suministrar el marco para otorgar recompensas rápidas y
específicas, cuando el vendedor está haciendo lo que la empresa espera de él.
• Equilibrar: Lograr que las
recompensas sean proporcionales a los resultados. Lograrlo puede ser difícil,
sobre todo en actividades tales como la capacitación de clientes o la atención
adecuada de las quejas, cuyo impacto directo a corto plazo es imposible de
medir.
• Fidelizar: En empresas de
Seguridad, el plan de remuneraciones de los vendedores debe estimular la
creación de relaciones a largo plazo con los clientes. En esto hay que ser
cuidadoso: uno de los intangibles más difíciles de medir es la calidad de la
relación entre los vendedores y sus clientes, que puede ser más fuerte que la
relación entre los clientes y la empresa.
• Ser fácil de administrar:
Cualquier plan de remuneraciones debe ser fácil de comprender, de implantar y
de ajustarse cuando sea necesario.
Criterios para diseñar un plan de
remuneraciones
Para organizar un plan de
remuneración de vendedores se debe tomar en cuenta qué nivel global de
remuneración se pretende pagar, cómo se compondrá ese monto y cuáles serán los
criterios de medición.
El monto global que se pagará a
los vendedores depende al menos de tres factores: la experiencia, educación y
habilidad necesarias para cumplir con el trabajo adecuadamente, el nivel de
ingresos en puestos comparables en la empresa, y los sueldos de mercado para
puestos similares. En términos generales, mientras más altos son los ingresos
mejores son los vendedores que se puede reclutar y retener.
La mezcla de compensaciones de los
vendedores habitualmente está compuesta por un sueldo básico y comisiones
adicionales. A esto pueden adicionarse gratificaciones por logros
excepcionales. El sueldo debería asegurar al vendedor un nivel de vida mínimo
aún en malas temporadas. A esto pueden agregarse incentivos de distintos tipos,
basados en la calidad de su desempeño individual o grupal.
Pueden usarse muchos criterios de
medición, variables según la mezcla de remuneraciones y los objetivos de la
empresa. debe tenerse en cuenta que muchas de las actividades que debe realizar
un vendedor no pueden medirse directamente. Con relación a las ventas, las
empresas pueden establecer distintos tipos de cuotas que se relacionen con
comisiones o gratificaciones adicionales.
Criterios para diseñar un plan de
remuneraciones
Un aspecto importante y no
resuelto se refiere a la remuneración máxima que puede ganar un vendedor.
Algunos proponen que el vendedor puede ganar una cantidad ilimitada, ya que su
techo es su capacidad de venta. Si gana más que el presidente de la empresa,
¡mejor para todos!
Hay otro punto de vista según el
cual un vendedor no debe ganar más que su gerente, porque esto afecta la moral
de la línea gerencial y desalienta a los mejores vendedores a ascender.
Como en otros aspectos de la
función de ventas, quizás no exista un punto de vista "correcto", y
el límite a la remuneración de un vendedor dependerá de un conjunto de
circunstancias de la persona, la empresa y el mercado.
Una empresa que paga buenos
salarios puede incorporar y retener a personal de mejor calidad. Si los
vendedores de la empresa gana menos que los de la competencia, lo que provocará
es una mayor rotación del personal de ventas y debilidad de los lazos con los
clientes.
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